Hvor langt har du egentlig kommet med likestilling og mangfold i organisasjonen?
Forestill deg følgende scenario: Du sitter igjen med to aktuelle kandidater til en ledig teknologitung stilling i selskapet. Den ene er en mann, utdannet ved et universitet i Norge, etnisk norsk, 30 år og uten barn. Den andre kandidaten er en kvinne fra Syria, 33 år. Hun har vært på flukt i tre år, med to barn og mann. Hun er utdannet innen teknologi fra et velkjent universitet i Midtøsten, har lært norsk gjennom arbeidspraksis, har de rette faglige kvalifikasjonene, men har hull i CV-en og hun går med hijab. Hvem er den mest opplagte kandidaten?
Fra ord til handling!
Vi har debattert likestilling i ulike arenaer i flere år. Vi deler ut likestillings- og mangfoldspriser. Vi heier på mangfold i sosiale medier, og flere virksomheter har jobbet strukturert med et mangfolds- og likestillingsperspektiv i flere år. Likevel er det fortsatt virksomheter som ikke har satt tema på agendaen.
Bærekraftmål 5 – Likestilling mellom kjønnene – No17
Likestilling mellom kjønnene og lovpålagt aktivitetsplikt for å forhindre diskriminering og trakassering på arbeidsplasser trer i kraft fra januar 2022. Dere som ikke allerede er i gang med å kartlegge og forebygge trakassering på arbeidsplassen har en gyllen mulighet til å legge inn likestilling og mangfold i strategi arbeidet. Det er lurt å komme i gang nå!
Men hva er egentlig problemet?
Allerede i rekrutteringsprosessen blir søkere utelatt for videre behandling. Undersøkelser fra BUFDIR viser at de med pakistanske navn har 25 prosent mindre sjanse for å innkalles til intervju sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn. Rullestolbrukere kalles inn til intervju bare halvparten så ofte som andre, og kvinner har gjennomgående lavere lønn enn menn.
I Norge står kvinner for 63 prosent av bachelorgradene og 58 prosent av mastergradene. Likevel er det langt mellom kvinnene på toppen av norsk næringsliv. Ferske tall fra SSB viser at andel kvinnelige daglige ledere i aksjeselskap er 16.8 prosent, og i ASA 8.1 prosent.
Mangel på kompetanse i flere bransjer
Om 15 år vil Norge mangle 20000 fagfolk i bygg og anlegg, og NAV rapporterer om mangel på kompetanse innen flere bransjer. Flere selskaper melder om mangel på folk med teknologi bakgrunn. Vi som samfunn har ikke økonomi til å la store deler av arbeidsstokken bli utelatt i rekrutteringen, og næringslivet må sikre kvalifisert arbeidskraft noe som krever en utvidelse av søket etter kandidater.
Derfor mener vi kravet til rapportering og aktivitetsplikt gir bedriftene en unik sjanse til å løfte blikket, sette likestilling inn i bedriftens strategi, ta en ordentlig fordomsvask og endre egne rekrutterings rutiner.
Et likestilt arbeidsliv gir flere fordeler, her vil vi nevne tre:
Likestilling gir økt konkurransefortrinn: Flere større selskaper etterspør bedriftens strategi og plan for likestilling i anbud. Konsernsjef for People i Storebrand, Tove Selnes understreker at de bruker sin eiermakt som investor til å velge de selskapene som scorer best på likestilling. I tillegg har Storebrand lagt inn kriterier som mangfold og kjønnsbalanse i innkjøp.
Bærekraftig forretningsutvikling – Storebrand i verdenstoppen – No17 ESG
Likestilling gir virksomheter større tilgang til de beste folka: I bygg og anlegg har selskapet, Caverion AS, iverksatt en større kampanje for likestilling: Si NEI til trakassering på arbeidsplassen vår! De oppfordrer flere i bransjen til å delta i kampanjen. Likestilling er en pågående prosess, og med denne typen arbeid har Caverion lyktes med å øke kvinneandelen med 30 prosent. Selskaper som ønsker å tiltrekke seg til beste folka, må sikre at arbeidsplassen er åpen og god for et mangfold av mennesker.
Likestilling kan forbedre selskapets omdømme: Kravet til mangfold og likestilling er her. Fra 1. januar 2022 styrkes bedrifters aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsområdet. Den nye loven som trer i kraft fra nyttår, krever at virksomheter skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere (bufdir.no)
I dagens mediebilde er det lite tillitsvekkende med selskaper som fremstår som helhvite og enkjønnede. Dette fikk det nystartede flyselskapet, Flyr AS, erfare når de presenterte ledergruppen sin for første gang til media. Kommentarfeltene i sosial medier kokte over av ironiske meldinger av en blendahvit, enkjønnet ledergruppe i samme aldersgruppe.
Tradisjonelt har motstanden vært stor mot at staten skal gripe inn i personalpolitikken til ulike virksomheter, men lovreguleringer som denne vil styrke menneskerettigheter, utjevne forskjeller og stimulere næringslivet til å ta et ordentlig grep innen arbeidet med bærekraft og sosiale forhold på arbeidsplassen.
At rapportering på likestilling blir et utvidet krav fra januar 2022, gir næringslivet en unik mulighet til å løfte blikket og se på egne rekrutteringsrutiner. Svaret på et mangfoldig næringsliv ligger i å ta et valg, og å sette rekrutteringsprosessen inn i større kontekst.
Tre tips for å komme i gang med en likestilt organisasjon:
- Mangfoldstrategi
Sett ord på hva mangfold og inkludering betyr for bedriften. Inkluder de tillitsvalgte, og sett ned tverrfaglig arbeidsgrupper som jobber med sentrale spørsmål som: Nåværende kultur; fordommer, holdninger og verdier. Ønsket kultur? Hvem skal vi være? Hva skal mangfoldet gi oss av merverdi, og hvordan kan det bidra til økt lønnsomhet og suksess?
Hvilke suksesskriterier skal vi måle? Velg KPIer!
- Lederutvikling
Eierskap hos lederne er en suksessfaktor for å lykkes med mangfoldsledelse. Det må eies på toppen, og forankres på alle nivåer i organisasjonen. Her kan det innføres ulike former for opplæring og mentorordninger. Kultur for erfaringsutveksling og refleksjon, og en kultur for feiling er læring. Se på ordninger med særbehandling for å øke andelen kvinner, menn, etnisitet med mer.
Inkludering, mangfold og mentoring | Catalysts
- Rekruttering
Søk utenfor det kjente. Vi vet at flere unge som har studert i utlandet, kommer tilbake til Norge uten å ha et nettverk i næringslivet. Søk etter kandidater i basen til NAV. Gjør som forsvaret. De søker kandidater langt utover det naturlige nettverket, og stilte tidlig opp i spillmiljøene på 90-tallet for å rekruttere ungdom med IT-kompetanse. Ta en språkvask på tekst og innhold i stillingsannonser. I intervju kan det være smart at både en kvinne og mann fra bedriften er til stede. Bruk rekrutteringsfirmaer som har spesialisert seg på en mangfolds- tankegang. Rekrutteringsprosessen må gjenspeile bedriftens mangfolds strategi.
Bemanning- og rekrutteringsselskapet JKS – No17
Bedriftsnettverket No17
Tekst:
Daglig leder i No17, Anne Jorunn Ravndal
CEO i Semine, Lene Diesen
KAM i Tellu/ leder ESG, Ingjerd Iren Leiros
Prosjektleder i No17, Yngve Bastesen
Bedriftsnettverket No17 er pådrivere for en bærekraftig forretningsutvikling.
Vi har satt sosial bærekraft høyt på vår agenda, og flere av våre medlemsbedrifter er tuftet på sosialt entreprenørskap. Flere medlemsbedrifter innen bransjer som, teknologi og produksjon har satt likestilling og mangfold på agendaen.
Flere medlemsbedrifter er i gang med en dreining over mot bærekraftige forretningsmodeller; sosialt, økonomisk og miljø.
Om oss – No17 Bedriftsnettverket No17 Bærekraftig forretningsutvikling
Ta kontakt med oss for nærmere informasjon om nettverket, bistand i arbeidet med Åpenthetsloven, og aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP).
Samarbeid om et inkluderende og mangfoldig arbeidsliv – No17
Ta kontakt med oss for nærmere informasjon
